News

Achten Sie auf Ihre Basisführungskräfte

Jeden Tag werden weltweit in Unternehmen »normale Mitarbeiter« zu Führungskräften befördert. Das ist für den Mitarbeiter, der befördert wird, ebenso ein spannender Moment wie für das Unternehmen selbst. Dieses freut sich, einen guten Mitarbeiter befördern zu können und der beförderte Mitarbeiter freut sich über die neuen Aufgaben. Allerdings wird hierbei oft einiges missachtet, was langfristig gesehen zu sehr unangenehmen Folgen für beide Seiten führen kann.


Überrumpelungseffekt
Zunächst muss sich die neue Führungskraft darüber klarwerden, was Führung überhaupt bedeutet und ob sie überhaupt führen will. Das mag sich im Moment erst mal banal anhören, schließlich fühlt sich der Mitarbeiter mit der Frage seines Vorgesetzten oder des Personalchefs ja schon geschmeichelt und erlebt diese als eine große, eine starke Form der Anerkennung. „Man traut mir zu, dass ich Mitarbeiter führen kann!“ Dazu kommt, dass mit der Beförderung auch eine Gehaltserhöhung mit ins Haus steht. Und die soziale Anerkennung im privaten Umfeld ist auch oft viel höher. Also haben wir gerne bereitwillig zugesagt: „Ich möchte gerne Führungskraft werden, vielen Dank für das Angebot.“

Was mache ich hier eigentlich?
Oft – ich würde sogar behaupten mehrheitlich – weiß die neue Führungskraft überhaupt nicht, auf was sie sich da einlässt. Was bedeutet überhaupt Führung? Und bin ich bereit, das Unternehmen jetzt zu vertreten und nicht mehr meine eigenen Interessen als Teammitglied? Denn eins steht fest: Als Führungskraft werde ich meine Funktion als Teammitglied aufgeben müssen und in die Rolle eines Team-Chefs wechseln.

Und jetzt stellen wir uns einfach mal folgende, alltägliche Situation vor: Klaus hat 10 Jahre lang mit Willi zusammen an der Werkbank gearbeitet. Klaus hat immer hervorragende Leistungen erbracht und wurde dann eines Tages gefragt, ob er Führungskraft werden möchte. Natürlich hat Klaus bereitwillig „Ja“ gesagt. Jetzt hat Klaus ein ganz großes Problem, was ihm aber erst zeitversetzt auffallen wird. Er hat vielleicht mit Willi 10 Jahre lang nach Feierabend immer ordentlich ein Bierchen getrunken, vielleicht sogar über seinen Vorgesetzen oder sein Unternehmen abgelästert und auch eventuell über die Kollegen. Was passiert, wenn Klaus mit Willi auch mal Tacheles reden muss? Wie leicht wird das Klaus fallen? Ich gehe stark davon aus, dass das ein großes Problem für ihn darstellen wird.

Das Hauptproblem einer Basisführungskraft
Darüber war er sich im Vorhinein gar nicht im Klaren, als er die Funktion als Führungskraft übernommen hat. Also, was wird Klaus tun? Erfahrungsgemäß wird er versuchen, die unangenehmen Situationen, die unangenehmen Gespräche mit Willi zu umschiffen. Er wird – schlicht gesagt – Willi nicht führen. Und da sind wir bei einem der Hauptprobleme, die sogenannte Basisführungskräfte haben: Basisführungskräfte sind für mich die Führungskräfte, die in der Führungshierarchie in der untersten Ebene stehen. Für mich sind das aber die wichtigsten Führungskräfte im ganzen Unternehmen, denn diese Führungskräfte führen die Mehrheit der Mitarbeiter und sind somit mehrheitlich auch für den Umsatz im Unternehmen verantwortlich.

Bei meinen Einsätzen in Unternehmen ist nämlich genau das die Problematik: Das Thema wird von den höheren Führungsebenen nicht erkannt!

Aus diesem Grund ist es extrem wichtig, dass bei der Auswahl von Nachwuchsführungskräften in einem intensiven Gespräch zum einen die Erwartungshaltung den neuen Führungskräften gegenüber kommuniziert wird. Und zum anderen der neuen Führungskraft klargemacht wird, dass sie einen Schalter im Gehirn umlegen muss, sollte sie in diese Rolle gehen. Und zwar von der Einstellung »Ich bin Mitarbeiter« zu der Einstellung »Ich bin Führungskraft und damit werde ich zum Sprachrohr der Geschäftsleitung«.

Bereit oder nicht?
Egal wie tief Sie in der Führungshierarchie sind, Sie sind der verlängerte Arm und das Sprachrohr der Geschäftsleitung. Und da gibt es kein Hin und Her, es gibt nur eine klare Haltung: Ich bin Führungskraft oder ich bin keine Führungskraft.

Diese klare Bereitschaft muss seitens der neuen Führungskraft signalisiert werden. Und die Führungskraft muss sich darüber im Klaren sein, dass diese Einstellung zukünftig von ihr erwartet wird. Wozu das ansonsten führen kann, möchte ich Ihnen zum Abschluss kurz erzählen.

Eine Story dazu:
In einem meiner Beratungseinsätze hatte ich Kontakt zu einer Führungskraft der 2. Hierarchieebene. Dieser Mann war seit bereits 20 Jahren als Führungskraft für einen großen Verantwortungsbereich tätig. In einer Coaching-Sitzung stellte sich heraus, dass es ihm wirklich nicht gut ging, er permanent mit Burn-out-Symptomen kämpfte und nicht so richtig wusste, was eigentlich mit ihm los war. Hierbei zeigte sich, dass er eigentlich schon seit 20 Jahren keinen Bock darauf hatte, Führungskraft zu sein. Jetzt fragen Sie sich vielleicht: Ja, warum hat er denn nicht aufgehört?

Die Antwort ist ganz einfach, wenn Sie ehrlich zu sich selber sind. In der Gesellschaft, insbesondere auch in den Unternehmen, wird es als eine Art Gesichtsverlust gesehen, wenn man in der Hierarchie eine Stufe zurücktritt. Es geht also um Prestigeverlust. Und in diesem Fall war es sogar so weit, dass er in erster Linie gar kein Problem damit hatte, innerhalb des Unternehmens »sein Gesicht zu verlieren«. Sein Problem war, es seiner Frau sagen zu müssen – die entsprechend stolz darauf war, dass ihr Mann in einer sehr hohen Position und noch dazu in einem sehr bekannten Unternehmen als Führungskraft eine wichtige Rolle spielte. Und das auch gerne in ihrem Golfclub erzählte. Er wollte seine Frau nicht enttäuschen und deshalb quälte er sich Jahr für Jahr in dieser Funktion. Dass natürlich auch sein privates Umfeld und seine Gesundheit darunter litt, brauche ich Ihnen nicht erzählen.

Also meine Bitte an Sie:

  1. Achten Sie darauf, ob bei Ihnen selbst der Schalter umgelegt ist. Überlegen Sie, ob Sie wirklich Führungskraft sein wollen.
  2. Sollten Sie sich die Antwort geben, dass Sie sich definitiv nicht in Ihrer Führungsverantwortung wohlfühlen, dann zeigen Sie bitte keinen falschen Stolz. Für mich zeugt es von absolut mutigem Verhalten, dann die Entscheidung zu treffen, wieder um eine andere Funktion im Unternehmen zu bitten. Oder, wenn das absolut nicht geht, das Unternehmen zu verlassen.
  3. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine Basisführungskraft auswählen, sorgen Sie dafür, dass die neuen Führungskräfte sich darüber im Klaren sind, welche Aufgaben auf sie zukommen und eruieren Sie, ob die neue Führungskraft das auch wirklich möchte.

 

 

Newsletter

So bleiben Sie informiert!